浣紗紡織公司和華龍服飾企業在1983年里面發展迅猛，浣紗紡織公司能夠提供所有的服裝鞋帽等紡織原材料，而且質量都是世界一流的。
現在不僅給華龍服飾公司提供原材料，同時給國內其他服裝企業和國際服裝企業提供原材料。
可以說，浣紗紡織公司現在在世界紡織行業有著舉足輕重的地位，佔據了全球紡織行業的50%的產值，特別是高檔紡織產品，更是具有壟斷地位，將國際上一些老牌紡織化工公司打的是毫無還手之力。
現在擁有員工人數300萬人，這還是因為浣紗紡織企業使用了大量的先進自動化設備，不然用工人數肯定更多，按照傳統方式的話，這麼大的產值，需要員工上千萬人。
雖然這麼做用工數量有所減少，但是人均產值卻提高了，所以給的員工工資也很高，其實在員工工資的支出方面並沒有減少多少。
由于浣紗紡織公司給出的工資很高，員工平均工資是全國平均工資的4倍左右，最底層員工的工資一般也比全國平均工資高出兩倍以上。
正是因為如此，造成了紡織公司的員工結構相對穩定，為了給員工一個向上的通道，也設置了管理職級和技術職級。
每年兩種職級都會參加一次考試，考試試題由公司智能系統自動出題，每一個人的試卷試題各不相同，但是整體難度基本一致。
當然考試只是職級晉升的一個參考指標，除此之外，還會參考平時工作情況和是否有重大貢獻等等指標。
這些都是有智能系統自動評估的，而且沒有試題題庫，只是存儲了大量的紡織行業管理方法和紡織工程技術等資料，平時也是作為紡織企業內部資料庫。
而智能系統就是從這些資料當中，自動根據算法提取出來試題，根據難易程度自動分類，組織成為考試試卷，完全杜絕了作弊的可能。
只有你將這些資料都看過，相關技術都了解過，那麼你就可以考試通過，職級提高了，那麼工資也就提高了，以後有更高的崗位空缺，優先從這些高職級的人員中選拔。
而且選拔人才也不是通過上層管理人員來上報的，而是智能系統根據員工的平時表現、職級水平等綜合因素來選出來。
整理成為選拔人員文檔，提交給公司高層來開會審核，這是趙一要求的，目的是杜絕徇私的可能。
大規模使用智能系統也是趙一一開始就堅持的，因為企業規模太大了，高層很難管理到底層，很難了解公司的各個方面的狀態。
再加上我國的人情關系，下面徇私舞弊的現象肯定會屢禁不止，很難保證公平性。
如果是一般的企業，老板只看重最終利益，或者短期利益，那麼這麼做就問題不大，因為他們的企業員工更換速度太快，底層員工有情緒，只能夠自己離開公司。
只是這樣的企業，很難做大，企業內部向心力不足，嚴重的造成人浮于事，效率低下，欺上瞞下更是家常便飯。
趙一自己平時又比較懶惰，只能將有限的精力放到對公司高層人員的管理和了解上面，佔據企業人數的絕大部分底層和中層員工，他是很難掌握實際情況。
只有通過智能系統，排除人類情緒的干擾，比較客觀地評價每一位員工的工作表現和技術管理水平。
當然為了拾漏補缺，也開通了員工反饋渠道，員工可以登錄公司相關系統，將一些情況填報即可，這些上報信息會經過智能系統處理。
智能系統會根據企業信息流查實相關信息，如果上報內容沒有任何事實依據，那麼就會自動打回，並且給出說明，讓上報員工提供更具體更翔實的資料。
而根據智能系統判斷有一定依據證明上報內容部分或者全部是事實，根據上報內容分類，將生產改進意見轉發給生產部，將一些具有一定可行性的科研思路轉發給研發部，將舉報信息轉發給公司監察審計部門。
智能系統會將上報人的信息隱匿，等得到正面反饋後，會根據消息分類以及帶來的影響評估，選擇是否公開員工的具體信息。
如員工上報的改進工藝獲得了通過，需要對員工進行嘉獎，那麼就會公開員工的信息。
如果是舉報信息，那麼即使是得到了處理，上報員工的資料也不會公開，但是智能系統會自動將這個奉獻打分並記錄到員工檔案里面。
這套智能管理系統的核心算法都是趙一獨自一人完成的，連繁星軟件公司的研發人員都不清楚里面的具體細節，他們只是對外圍模塊和接口進行開發。
雖然智能模塊也是有限狀態機的應用，但是相比現在的技術就先進太多了，怕出現技術泄密，干脆就進行了加密，成為一個可用獨立運行的程序，其他模塊都是調用這個智能模塊的接口。
這種智能管理系統，在趙一旗下的公司里面都全部實現了部署，但是並沒有對外售賣。
繁星軟件公司對外售賣的企業管理系統和生產管理系統，智能化程度有限，更多地還是需要人工參與，所需運維和管理人員較多，也無法做到智能系統那樣，可以準確公平的管理公司。
智能管理系統可能對于趙一旗下人數較少的公司效果還不明顯，但是對于像紡織公司和服飾公司這樣的員工幾百萬的公司來說，效果就極度明顯了。
要知道浣紗紡織企業有員工300萬人，而華龍服飾的員工人數更是達到了700萬人以上。
即使是這麼多人，這麼大的企業，管理並沒有產生混亂，效率也沒有降低，勞資糾紛也基本上沒有，各個崗位和部門都能夠有條不紊地協調工作，這些都是智能管理系統的功勞。
我們都知道企業規模越大，管理成本就會顯著提高，大到一定規模，很可能因為一著不慎就會虧損倒閉。
因為人類目前的組織形式，無法管理這麼多人，也無法將這麼多人有效地組織起來，即使勉強組織起來，效率也不敢恭維。
正是有了這套智能管理系統，趙一才不用擔心像紡織公司和服飾公司這種巨無霸企業出現管理上面的問題，這就是他的底氣所在。
趙一開辦企業的目的除了自己賺錢外，也希望能夠提高員工的收入水平，提高員工的知識技術水平，所以這套智能管理系統里面還有一套學習考試子系統，這個系統是用來給全公司的員工用來自我學習的。
為了解決員工無法自己購買相關設備，公司特意在每個宿舍里面給每一個員工都準備了一台學習終端，這個學習終端只能夠進行知識的學習，無法作為他用，這個終端是北極星公司專門定制生產的。
員工自己自行學習所有的學科門類，只要他們自己願意，學習畫畫和唱歌。
這些和公司業務毫無關系的技能，只要通過了智能學習系統的考試，那麼也可以增加相應的積分，難度越高，積分也就獲得的越多。
這麼做的目的是希望他們有其他的一技之長，即使以後不再在他旗下的企業工作，在外面也能有一項生存的能力。
他希望的是自己的企業不僅僅是使用金錢購買員工的青春來為自己工作，而是讓他們有一個可以持續發展的能力。
他旗下的企業開始初創的時候，無法給員工提供好的住宿條件，甚至無法滿足一些人的住宿需求，這些辦法就無法實行。
但是現在他旗下的公司大部分都走上了正軌，盈利能力都很可觀，那麼就可以解決員工的住宿困難。
按照員工在公司工作年限、奉獻大小和技能水平等級，智能管理系統給每一位員工都生成積分，積分可以兌換公司的福利。
像四人一間的集體宿舍，就不需要使用積分兌換，公司旗下的所有員工都可以申請免費住宿。
要想居住的環境更好，兌換像獨立單間、一室一廳、兩室一廳、三室兩廳等等，則需要消耗對應的積分才能夠兌換，當房子退還給公司時，會根據已使用年限和使用情況折算相應的積分退還給員工。
積分系統有兩個級別，上面的就中下層員工的兌換情況，而高層，像副總裁，總裁級別的，他們的積分獲取方式和其他員工有點不一樣。
因為他們和員工的考核內容不一樣，也就是說高層積分比較難以獲得，但是更加具有購買力。
普通員工積分體系，只要達到了積分要求，就可以獲得這些福利待遇，趙一認為滿足員工的基本居住要求是一向基本福利。
如果通過人數來限制，這樣雖然企業的開支減少，但是卻會挫傷員工的積極性，因為總有排名靠後的，不管怎麼努力都不會改變這種狀態，久而久之就會傷了銳氣。
高層積分體系則是針對公司的高級管理人員，給他們分配的是別墅，但是別墅和別墅也是有差距的，聯排別墅和獨棟別墅就是不一樣。
所以這個層級的差異就體現在這里面，他們的積分更加難于獲得，但是一旦達到要求，分配給了他們別墅。
只要繼續在公司工作，他們就可以永久居住下去，甚至在公司工作了一定年限，別墅會送給這些管理層，即使後面離開了公司也不會收回。
這些別墅只是對他們曾經給公司做出奉獻的肯定，隨著積分增多，他們可以兌換更大更好的別墅。
其他基層的積分也是一樣，都是使用積分兌換的，積分一旦兌換，那麼被兌換的那部分積分就會減掉。
如果後面又增加了積分，那麼也可以將現在居住的房子折算積分，這個折算比例是根據居住年限來確定的。
居住年限越多，那麼折算的積分越少，然後使用折算後的積分加上現在已經擁有的積分，可以兌換更大更好的房子。
也就是說趙一的企業擁有兩套勞動報酬體系，一套是工資體系，一套則是積分體系。
積分不僅可以兌換居住的房子，還可以兌換一些其他用品，這個每年各個公司行政部門都會提供不一樣的產品，而且各個公司也不太一樣，主要還是根據公司的盈利情況決定的。
也就是說如果公司不盈利，那麼積分體系的積分作用就不大，如果公司盈利能力越強，那麼積分的價值就越高，所兌換的福利也就越多。